Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein zentrales Instrument zur Gesundheitsprävention und zum Erhalt von Arbeitsplätzen. Arbeitgeber sind verpflichtet, ein BEM einzuleiten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer erneuten Erkrankung vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis dauerhaft zu sichern.
1. Anwendungsbereich
Die Verpflichtung zur Durchführung des BEM gilt für alle Beschäftigten – unabhängig davon, ob sie schwerbehindert sind oder nicht. Sie betrifft daher auch nichtbehinderte Arbeitnehmer, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt die Verpflichtung allerdings nur,
wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – also nicht in Kleinbetrieben oder während der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG.
2. Sechswochenzeitraum
Maßgeblich ist die Dauer der Arbeitsunfähigkeit innerhalb der letzten zwölf Monate. Sobald die Fehlzeiten insgesamt mehr als sechs Wochen betragen, ist das BEM einzuleiten.
- Maßgeblich sind die dem Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 EFZG angezeigten Arbeitsunfähigkeitszeiten.
- Die Ursache der Erkrankung spielt keine Rolle – auch unterschiedliche Diagnosen zählen zusammen.
- Eine Beschränkung auf gleichartige Erkrankungen wäre mit dem Wortlaut des § 167 Abs. 2 SGB IX unvereinbar.
3. Umsetzung durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber hat gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX gemeinsam mit der betrieblichen Interessenvertretung zu klären,
- wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann,
- welche Leistungen oder Hilfen infrage kommen,
- und wie einer erneuten Erkrankung vorgebeugt werden kann.
Existiert keine Interessenvertretung, ist das BEM dennoch durchzuführen – ggf. unter Beteiligung externer Stellen (z. B. Integrationsamt, Reha-Träger).
Das BEM ist kein Formalakt. Es verlangt ein strukturiertes Verfahren, bei dem alle Beteiligten – Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ggf. Schwerbehindertenvertretung – zusammenarbeiten.
4. Zustimmung des Betroffenen
Das BEM kann nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführt werden. Die Einwilligung betrifft insbesondere die Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Gesundheitsdaten.
Verweigert der Beschäftigte seine Zustimmung, entfällt die Durchführungspflicht des Arbeitgebers. In diesem Fall besteht keine Verpflichtung, weitere Maßnahmen nach § 167 Abs. 2 SGB IX zu prüfen. Eine bloße Ablehnung eines Personalgesprächs reicht jedoch nicht aus, um von einer Verweigerung auszugehen.
5. Bedeutung für Kündigungen
Nach der Rechtsprechung des BAG, 7. Dezember 2006 – 2 AZR 182/06 ist das betriebliche Eingliederungsmanagement keine bloße Ordnungsvorschrift. Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM kann gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstoßen.
Die in § 84 Abs. 1 SGB IX a. F. (heute § 167 SGB IX) genannten Pflichten dienen der frühzeitigen Klärung, ob und welche Maßnahmen zur Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses möglich sind. Ziel ist die Vermeidung einer Kündigung durch rechtzeitige Prävention.
Nach dem BAG, 24. März 2011 – 2 AZR 170/10 führt das Unterlassen eines BEM zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit einer Kündigung, wohl aber zu einer Verschiebung der Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers:
Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, muss er im Prozess konkret darlegen, warum weder eine Anpassung des Arbeitsplatzes noch ein anderer leidensgerechter Einsatz möglich war.
In Verfahren nach den §§ 85 ff. SGB IX kann das Integrationsamt die Entscheidung über eine Kündigung aussetzen und den Arbeitgeber zur nachträglichen Durchführung des BEM auffordern.
Nur wenn feststeht, dass das BEM das Kündigungsergebnis nicht beeinflusst hätte, darf das Amt weiterverfahren.
6. Weiterführende Beiträge & Rechtsgrundlagen
Weiterführend zu BEM, Ausgleichsabgabe und Integrationsamt:
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Der Arbeitgeber soll gemäß § 167 Prävention
(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, …
(Link: zum Gesetzestext hier im Internetauftritt)§ 167 SGB IX (alt: § 84 Abs. 2 SGB IX) bei Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, die Wiedereingliederung des Beschäftigten planen. Dies wird als betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bezeichnet.
Wichtig:
Eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne Durchführung eine betrieblichen Eingliederungsmanagements ausgesprochen wird, kann wegen des Verstoßes gegen den „ultima-ratio-Grundsatz“ rechtswidrig sein. Deshalb wird u. a. die Auffassung vertreten, dass die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer „krankheitsbedingten Kündigung“ ist. Demgegenüber betont allerdings das Bundesarbeitsgericht, dass die Nichtdurchführung der Verpflichtung gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung ist (vgl. BAG vom 7. Dezember 2006, 2 AZR 182/06). Allerdings ist § 167 Abs. 2 SGB IX auch kein bloßer Programmsatz (s. o. BAG).
Eine Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung führt regelmäßig zur Aussetzung des Zustimmungsverfahrens nach den §§ 85 ff. SGB IX und zur Aufforderung des Arbeitgebers durch das Integrationsamt, das Verfahren nach § 167 Abs. 2 SGB IX nachzuholen. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Kündigung auch bei Durchführung des BEM nicht hätte verhindert werden können.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Der Geltungsbereich erstreckt sich bei Vorliegen der Voraussetzungen auf alle Arbeitnehmer, und nicht nur – wie die Stellung der Vorschrift im Gesetzeskontext es vermuten lassen könnte – auf schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen Gleichgestellte. Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind:
- Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
- Erhaltung des Arbeitsplatzes
- Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit
1. Anwendungsbereich
Die Vorschrift des § 167 Abs. 2 SGB IX gilt – anders als die Prävention nach § 167 Abs. 1 SGB IX – nicht nur für schwerbehinderte oder behinderte Arbeitnehmer. Die Vorschrift gilt für alle Beschäftigten, die in den Anwendungsbereich fallen, also auch für nichtbehinderte Arbeitnehmer.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements als Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gilt nur im Rahmen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, also nicht für Kleinbetriebe. Auch während der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen.
2. Sechswochenzeitraum
Für die Bemessung des Sechswochenzeitraums des § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX sind die dem Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 EFZG angezeigten Arbeitsunfähigkeitszeiten maßgeblich. Die Ursache der Arbeitsunfähigkeit bzw. die Art der Erkrankung sind dabei unerheblich. Eine Beschränkung des BEM auf solche Arbeitsunfähigkeitszeiträume, die auf dieselbe oder verwandte Ursachen zurückzuführen sind, ist zum einen mit dem Wortlaut von § 167 Abs. 2 SGB IX nicht zu vereinbaren und ist zum anderen auch nicht praktikabel.
3. Umsetzung durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber soll gemäß § 167 Abs. 1 S. 1 SGB IX mit der zuständigen betrieblichen Interessenvertretung klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist dabei auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung i.S.v. § 93 SGB IX gebildet ist.
4. Zustimmung des Betroffenen
Voraussetzung für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist aber immer die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers, die Maßnahme kann nicht gegen seinen Willen durchgesetzt werden. Wenn der Arbeitnehmer von einem betrieblichen Eingliederungsmanagement keinen Gebrauch machen möchte oder die Zustimmung verweigert, entfallen die Verpflichtungen des Arbeitgebers; es besteht für den Arbeitgeber dann kein Anlass, weitere Maßnahmen im Rahmen des § 167 Abs. 2 SGB IX zu prüfen. Die Ablehnung eines Personalgespräches aus gesundheitlichen Gründen reicht nicht aus, um darauf schließen zu können, es fehle am erforderlichen Einverständnis zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements.
Die gesetzliche Verpflichtung zur Einleitung und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 167 Abs. 2 SGB IX kann auch vom Arbeitnehmer eingefordert und eingeklagt werden.
Martin Söllner says
Kann der Arbeitgeber BEM auch ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers einleiten?
Rechtsanwalt S. Nippel says
Hallo Herr Söllner,
gemäß § 167 Abs. 2 S. 1 SGB XII neuer Fassung setzt das beitriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) die Zustimmung der betroffenen Person voraus. Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass er den Arbeitnehmer tatsächlich zu einem BEM eingeladen hat. Ob die Angabe des Arbeitnehmers, er wolle sich zur Frage eines BEM nicht äußern, eine endgültige Ablehnung des BEM beinhaltet, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. …
Grüße
Sönke Nippel
Rechtsanwalt
Ines Sengotta says
Frage: Ich war dieses Jahr leider schon 5 Wochen krank. Allerdings hatte ich jetzt 3 Wochen eine schwere Virusgrippe, ich arbeite im AD, nur in Kliniken und hab mir da wohl was eingefangen.Vorher war ich 2 Wochen wegen was anderen AU. Vergangenes Jahr hatte ich eine Fuß- OP und war auch 3 Wo AU.
Jetzt soll mit mir ein BEM Gespräch geführt werden, habe eine Einladung bekommen.
Ist so etwas Rechtens? Ich kenne so etwas nicht, ich war bisher ganz selten AU.
Soll ich das Gespräch wahrnehmen?
Rechtsanwalt S. Nippel says
Hallo Frau Sengotta,
waren Sie im letzten Jahr mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt? Sie schreiben, dass Sie 5 Wochen erkrankt waren.
§ 167 Abs. 2 SGB IX lässt das BEM eingreifen, wenn ein Beschäftiger länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.
Grüße
Sönke Nippel
Rechtsanwalt
Sengotta says
Vielen Dank für die Antwort, ich war vergangenes Jahr 3 Wochen wegen einer OP zu Hause und davor 1 Woche als die Diagnose gestellt worden ist, das war im März vergangenen Jahres.
Dieses Jahr allerdings schon 5 Wochen, da ich nur in Kliniken arbeite, fliegen einen ja die Viren und Bakterien dieses Jahr nur so um die Ohren.
Was soll man da machen? Mit 40 Fieber zum Kunden??
Danke für Ihre Antwort.
Andre Schulte says
Hallo, wo im Gesetz steht es das das BEM freiwillig ist und nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers gesehen werden darf wenn dieser es ablehnt ?
Habe eine Einladung bekommen und in dieser steht sowas wie, machste nicht mit wird das gegen dich verwendet drin.
Rechtsanwalt S. Nippel says
Hallo Herr Schulte,
früher hatte das Bundesarbeitsgericht zur Begrenzung der Ansprüche die Auffassung vertreten, dass Urlaubsabgeltungsansprüche wegen nicht in Anspruch genommener Urlaubszeiten nach krankheitsbedingter Abwesenheit grundsätzlich nach § 7 Abs. 3 BUrlG spätestens nach drei Monaten des Folgejahres „verfallen“. Ddas Bundesarbeitsgericht gab aber seine bisherige Rechtsprechung auf und entschied, dass der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG nicht mehr gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG erlösche bzw. „verfalle“, wenn der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht mehr wahrnehmen kann. Vielmehr gehe der Abgeltungsanspruch 15 Monate nach Ablauf des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres entsprechend § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG unter (s. BAG vom 7. August 2012, 9 AZR 353/10, Rdnr. 23 und 32, zu einem Sachverhalt, bei dem das Arbeitsverhältnis am 31. März 2009 endete).
Mit freundlichen Grüßen
Sönke Nippel
Rechtsanwalt
Miri says
Hallo,
kann eine BEM vom AG beendet werden, 2 Wochen vor Ablauf und ohne Abschluss oder Zustimmung des AN?
Nadine Zoels says
Hallo,
Kann mein Arbeitgeber mich aufgrund der Verweigerung der BEM Kündigen? Zudem darf er Krankheitstage die ich auf meine Tochter krank geschrieben war mit rein nehmen? Ich habe das Gefühl, das mein Arbeitgeber mich los werden will und versucht mich mit allem aus dem Haus zubekommen.
lg Nadine
Rechtsanwalt S. Nippel says
Hallo Frau Zoels,
die Frage „kann mein Arbeitgeber mich aufgrund der Verweigerung des BEM kündigen?“ ist so für mich nicht verständlich.
Der Arbeitgeber muss der Gefahr befürchten, dass eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanangements durchgeführt wird, rechtswidrig (bzw. unverhältnismäßig und sozial nicht gerechtfertigt ist). Die Kündigung hat das vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand.
Die Nichtdurchführung des BEM kann dem Arbeitgeber jedoch dann bei der Frage der Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht zu Lasten gelegt werden, wenn er das betriebliche Eingliederungsmanagement angeboten hat, die Durchführung aber seitens des Arbeitnehmers abgelehnt wurde.
Grüße
Sönke Nippel
Rechtsanwalt
Manu says
Hallo,
ich bin 2 Jahre daheim – wegen Krankheit. Meine Firma hat jetzt einen Rechtsanwalt und mir ein BEM Angebot unterbreitet.
Frage: Geht das noch nach 2 Jahren? Oder geht es um eine günstige Kündigung?
habe GdB von 60%
Mfg Manu
Rechtsanwalt S. Nippel says
Hallo Manu,
genau diese Frage stellt sich – Klartext gesprochen – bei der Durchführung des BEM oft.
Beim BEM geht es darum, das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortzusetzen. Geschieht dies nicht ordnungsgemäß, so kann eine Kündigung rechtswidrig sein.
Also: „Eigentlich“ soll das BEM dazu dienen, Sie gemäß § 167 SGB IX zu unterstützen. Das sollten Sie – wenn möglich – auch annehmen.
Grüße
Sönke Nippel
Rechtsanwalt
Christina Burana says
Guten Abend,
ich bin angestellt im Öffentlichen Dienst.
Nun war ich leider in den vergangenen 12 Monaten ca. 8 Wochen erkrankt.
Seit dem 13.05.2020 bin ich wieder regelmäßig im Dienst.
Heute, 22.07.20, erhalte ich eine Einladung zu einem Bem-Gespräch. Normal per Post nach Hause – nicht via Einschreiben. Ich möge bitte bis 21.08. Rückmeldung geben, ob ich am Bem-Gespräch teilnehme.
Nun zu meiner Frage:
Ehrlich gesagt erschließt sich mir der Sinn nicht. Was soll ein Eingliederungsmanagement bewirken, wenn mittlerweile 3 Monate (!) seit Genesung vergangen sind und ich ganz normal meiner Tätigkeit nachgehe.
Hat der AG eine Frist, bis wann eine Bem-Einladung statt gefunden haben muss?
Ich würde das Gespräch gerne ablehnen mit entsprechender Begründung.
Diese sollte, wenn’s hart auf hart kommt auch das Arbeitsgericht überzeugen. Vielen Dank vorab!
Mit freundlichen Grüßen Burana
RA says
Lieber Kollege, folgende Aussage ist so nicht korrekt:
„Die gesetzliche Verpflichtung zur Einleitung und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 167 Abs. 2 SGB IX kann auch vom Arbeitnehmer eingefordert und eingeklagt werden.“
Das LAG Nürnberg hat entschieden, dass umgekehrt kein einklagbarer Anspruch der Arbeitnehmer auf Durchführung eines BEM existiert (Urteil vom 8.10.2020 – 5 Sa 117/20, ArbRB 2021, 41
Liebe Grüße