Durch die Regelungen zur Sperrzeit will das SGB III den Arbeitnehmer davon abhalten, sich in irgendeiner Weise aktiv an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu beteiligen. Das gilt vor allem dann, wenn mit dem Abschluss der Aufhebungsvereinbarung eine Abfindung zugesagt wird. Dies bestätigen auch immer wieder die Sozialgerichte. Der Arbeitnehmer verhält sich gemäß § 159 Abs. 1 S. 1 und Abs. 2 Nr. 1 Alt. 1 SGB III versicherungswidrig, wenn er ohne einen wichtigen Grund im Sinne des § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III einen Aufhebungsvertrag abschließt.
Die Sperrzeit kann sogar bei der Annahme einer Kündigung durch Vereinbarung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches drohen (vgl. dazu BSG, 17.10.2007 – B 11a AL 51/06 R):
Allerdings hat der Senat die Sperrzeitunschädlichkeit einer Abfindung bislang auf Fälle der bereits ausgesprochenen oder der drohenden objektiv rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung beschränkt (…). Diese Rechtsprechung entwickelt der Senat in dem Sinne weiter, dass der Frage nach der objektiven Rechtmäßigkeit der Kündigung dann nicht weiter nachzugehen ist, ein wichtiger Grund also auch dann vorliegen kann, wenn die Beteiligten im Rahmen des eingeleiteten gerichtlichen Verfahrens die Beendigung des Arbeitsverhältnisses/Beschäftigungsverhältnisses einvernehmlich außer Streit stellen und keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass mit dem abgeschlossenen Vergleich zu Lasten der Versichertengemeinschaft manipuliert werden soll (…). In einer solchen Situation darf – wie in den schon vom BSG entschiedenen Fällen – der Arbeitnehmer auch nach objektiven Maßstäben davon ausgehen, dass er den Eintritt der Beschäftigungslosigkeit nicht mehr vermeiden kann; dann ist es ihm nicht zumutbar, den ihm wenigstens die Abfindung sichernden Vergleich abzulehnen.
Es liegt also für den Arbeitnehmer ein wichtiger Grund im Sinne des § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III vor, einen Auflösungsvertrag abzuschließen, wenn ihm ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages eine Kündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt droht.
Ein wichtiger Grund zur Annahme eines Abfindungsvertrages liegt in der Regel auch vor, wenn eine Kündigung gemäß § 1a KSchG ausgesprochen wird. § 1a KSchG gilt für die betriebsbedingte Kündigung, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr für den Fall anbietet, dass dieser auf Klageerhebung verzichtet. Dies wiederum soll dann nicht gelten, wenn Anhaltspunkte für eine Gesetzesumgehung vorliegen.
Bei einer deutlich höheren Abfindung als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr verlangt die Rechtsprechung auch unverändert einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages (vgl. z. B. Urteil des LSG Baden-Württemberg, 31.10.2011 – L AL 4621/10):
Hiervon ausgehend kann sich der Kläger bereits deshalb nicht auf die Rechtsprechung des BSG, nach der auf eine ausnahmslose Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Arbeitgeberkündigung zu verzichten ist, berufen, weil die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindungshöhe die in § 1a Abs. 2 S. 1 KSchG vorgesehene Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses überschreitet. … In derartigen Fällen ist weiterhin an der Rechtsprechung festzuhalten, nach der eine drohende betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung nur dann zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages berechtigt, wenn die Kündigung objektiv rechtmäßig wäre. …
Hat der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag geschlossen und ist eine Abfindung über die Regelabfindung hinaus gewährt worden, so kann eine Sperrzeit jedenfalls dann nicht verhängt werden, wenn die Arbeitgeberkündigung, die Anlass für die Aufhebungsvereinbarung war, objektiv rechtmäßig ist. Dies entschied das Bundessozialgericht für eine nach einer Kündigung abgeschlossene Abfindungsvereinbarung (vgl. Urteil des BSG, 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R):
Nach der Rechtsprechung des BSG kann sich der Arbeitnehmer bei einer Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages wegen einer drohenden Arbeitgeberkündigung auf einen wichtigen Grund berufen, wenn ihm eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung droht und das Abwarten der Arbeitgeberkündigung nicht zumutbar ist (…). Diese Rechtsprechung ist auf den Abschluss von Vereinbarungen nach Abschluss einer bereits ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung in der Weise zu übertragen, dass die Mitwirkung im Falle der objektiven Rechtmäßigkeit der Kündigung allein aus diesem Grunde sanktionslos bleibt. Denn es besteht im Hinblick auf den ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritt der Beschäftigungslosigkeit kein Interesse der Versichertengemeinschaft daran, den Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen abzuhalten.
Häufige Fragen (FAQ)
Wann liegt ein wichtiger Grund beim Aufhebungsvertrag vor?
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ohne Aufhebungsvertrag ohnehin eine rechtmäßige Kündigung drohte, etwa aus betriebsbedingten Gründen, und das Abwarten unzumutbar war, § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III.
Welche Abfindungshöhe ist „sperrzeitunschädlich“?
In der Regel bis 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr gemäß § 1a Abs. 2 S. 1 KSchG.
Weiterführende Beiträge & Rechtsgrundlagen
Weiterführend zu Sperrzeit, Aufhebungsvertrag und Abfindung:
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