Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist keine bloße Ordnungsvorschrift. Sein Unterlassen kann erhebliche rechtliche Folgen haben – sowohl im Hinblick auf Schadensersatzansprüche als auch bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Ziel der Vorschrift ist es, frühzeitig Maßnahmen zu ergreifen, um das Beschäftigungsverhältnis schwerbehinderter Menschen dauerhaft zu sichern.
1. Schadenersatz
Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben nach § 164 Abs. 4 SGB IX Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung und Ausstattung ihres Arbeitsplatzes. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht schuldhaft, kann ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 164 Abs. 4 SGB IX entstehen.
Das BAG stellte hierzu klar (BAG, 4. Oktober 2005 – 9 AZR 632/04):
…
II. …
1. Versäumt es der Arbeitgeber schuldhaft, die behinderungsgerechte Beschäftigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 bis 5 SGB IX (heute:164 SGB IX) zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe der ihm entgangenen Vergütung nach § 280 Abs. 1 BGB sowie aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 81 Abs. 4 S. 1 SGB IX.
Auch die Nichtdurchführung eines BEM kann als Pflichtverletzung gewertet werden, wenn dadurch der Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Beschäftigten gefährdet oder der Kündigungsschutz beeinträchtigt wird.
2. Folgen bei einer Kündigung – Verschiebung der Beweislast
Unterlässt der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement, führt dies nicht automatisch zur Rechtswidrigkeit einer Kündigung.
Nach der Rechtsprechung des BAG wirkt sich das Versäumnis jedoch beweisrechtlich zu Lasten des Arbeitgebers aus (BAG, 24. März 2011 – 2 AZR 170/10).
[22] Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX (heute: § 167 Abs. 2 SGB IX) ein Verfahren durchgeführt hat, das nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein BEM genügt.
[23] Hat der Arbeitgeber ein BEM deshalb nicht durchgeführt, weil der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hat, kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber den Betroffenen zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hatte. …
[24] Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM „kündigungsneutral“. …
[25] Möglich ist, dass auch ein BEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Sofern dies der Fall ist, kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines BEM kein Nachteil entstehen. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein BEM deshalb entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können, trägt der Arbeitgeber. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein BEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, erneuten Krankheitszeiten des Arbeitnehmers vorzubeugen und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten.
[25] Unterbleibt das BEM ohne nachvollziehbaren Grund, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch bei Durchführung des BEM kein positives Ergebnis zu erwarten gewesen wäre.
Das Fehlen eines ordnungsgemäßen BEM erschwert es dem Arbeitgeber, die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung darzulegen.
Im Kündigungsschutzprozess kann dies die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers erheblich verbessern.
Das BAG betonte zudem, dass die in § 167 Abs. 1 SGB IX geregelte Prävention dem Ziel dient, eine drohende Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig zu vermeiden(BAG, 7. Dezember 2006 – 2 AZR 182/06).
3. Weiterführende Beiträge & Rechtsgrundlagen
Weiterführend zu BEM, Ausgleichsabgabe und Integrationsamt:
Personalsachbearbeiterin says
Guten Tag,
ich bin Pesonalsachbearbeiterin und habe eine Frage zu folgendem Sachverhalt:
MA ist seit 10.11.2025 und aktuell weiterhin krankgeschrieben bis 31.01.2026.
Mir liegt ein Schreiben der Krankenkasse vor mit u. a. folgendem Inhalt:
…„Der MD hat Ihren Gesundheitszustand eingeschätzt…
Ihre Wiedereingliederung ist nach Einschätzung des MD ab dem 5. Januar 2026 zunächst für
3,00 Stunden täglich möglich.
…Noch ein paar wichtige Hinweise für Sie:
Bitte arbeiten Sie während der Wiedereingliederung eng mit Ihrer Ärztin bzw. Ihrem Arzt und
mit Ihrem Arbeitgeber zusammen.
Die Empfehlungen des MD zur stufenweisen Wiedereingliederung sind für Ihre Ärztin bzw.
Ihren Arzt grundsätzlich verbindlich.
Nun hat der MA sich mit der Vorgesetzten auf 2 x tgl. 7 Stunden geeinigt und mir dies so mitgeteilt.
Meine Frage ist nun, ist das so „in Ordnung“?
Ich gehe davon aus als AG eine Fürsorgepflicht zu haben und hier Acht zu geben, dass der MA sich ebenfalls an die Empfehlung hält und eben nicht mehr als 3 Std./tgl. arbeitet -damit die Gesundung weiter voranschreiten und die schrittweise Wiedereingliederung erfolgreich sein kann.
Oder kann abweichend etwas anderes vereinbart werden, sofern AN und AG einverstanden sind?
Herzlichen Dank vorab für Ihre Rückmeldung und eine wunderbare Woche für Sie!
Rechtsanwalt S. Nippel says
Hallo Personalsachbearbeiterin,
die stufenweise Wiedereingliederung („Hamburger Modell“) setzt zwingend voraus, dass sie ärztlich begleitet und medizinisch verantwortbar ausgestaltet ist. Maßgeblich ist dabei der Wiedereingliederungsplan, der von der behandelnden Ärztin bzw. dem behandelnden Arzt erstellt und gegenüber der Krankenkasse bestätigt wird. Empfehlungen des MD sind zwar nicht unmittelbar für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer verbindlich, sie bilden jedoch regelmäßig die medizinische Grundlage für die ärztliche Entscheidung.
Eine abweichende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist nicht zulässig, wenn sie den ärztlich vorgesehenen Belastungsumfang überschreitet. Der Arbeitgeber unterliegt hier einer Fürsorgepflicht und darf eine Tätigkeit, die der ärztlichen Empfehlung widerspricht, nicht zulassen. Erfolgt dennoch eine Überschreitung (z. B. 7 Stunden täglich statt empfohlener 3 Stunden), liegt keine ordnungsgemäße Wiedereingliederung mehr vor, mit möglichen sozialversicherungs- und haftungsrechtlichen Folgen.
Empfehlenswert ist daher, auf einer ärztlichen Anpassung des Wiedereingliederungsplans zu bestehen, bevor hiervon abgewichen wird.
Grüße
Sönke Nippel
Rechtsanwalt